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CAPACITACIÓN EN EL IHI
 CAPACITACION
Conjunto de acciones de preparación, continuas y planificadas, concebido como una inversión, que desarrollan las organizaciones dirigidas a mejorar las competencias y calificaciones de los trabajadores, para cumplir con calidad las funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios. Norma Cubana de Capital Humano 3000: 2007
DESARROLLO
Proceso continúo y simultáneo a la capacitación dirigido a alcanzar multihabilidades, destrezas y valores en los trabajadores, que le permiten desempeñar puestos de perfil amplio con las competencias necesarias para su desempeño satisfactorio. Estos pueden ir promoviendo a cargos de categoría superior; así como estar preparado para asumir los cambios y transformaciones que se produzcan en la entidad ( Resolución No. 29/2006. MTSS).
El desarrollo se diferencia de la capacitación por los efectos buscados en la acción propiamente dicha. Cuando se hace capacitación se ejerce una acción para el aquí y ahora; mientras que cuando el desarrollo, conlleva una idea de futuro, de planificación a largo plazo, la capacitación prepara para el puesto actual, el desarrollo prepara para el puesto proyectado a mediano y/o largo plazo.
EL ENFOQUE SISTÉMICO DE LA CAPACITACIÓN ABARCA 4 FASES FUNDAMENTALES:
1- Determinación de Necesidades de Capacitación.
2- Planificación de la Acción capacitante.
3- Ejecución de la Acción capacitante.
4- Evaluación del Impacto del Proceso de Capacitación.
Los jefes de departamento son los RESPONSABLES de la Capacitación de sus subordinados y es por ello que en el tercer trimestre de cada año deben elaborar los planes individuales de capacitación para ser cumplidos en el próximo.
Para ello, el jefe de departamento debe sentarse a discutir y acordar con cada trabajador el plan que elabore para este, de acuerdo a las necesidades de aprendizaje que se hayan identificado.
Para elaborar los planes individuales de sus trabajadores, el jefe debe antes :
Realizar un análisis detallado del desempeño de cada trabajador y de la situación actual del departamento.
Este análisis el jefe lo realizará al identificar las necesidades de aprendizaje, es decir, al comparar la ¨brecha ¨ existente entre los conocimientos, habilidades, actitudes y valores (competencias) que actualmente presenta el trabajador y los que requiere el cargo que desempeña o desempeñará o requiera la nueva situación existente en el área de trabajo.
Nuestra institución este año se prepara para implementar el Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano, según las Normas 3000/2007, por lo que próximamente, cada jefe de departamento , será capacitado y monitoreado por los integrantes del Comité de Competencias del centro, para identificar las competencias laborales de cada cargo de su personal, las cuales servirán de patrón en los procesos de detección de necesidades de aprendizaje, de selección del personal candidato a plazas y de la evaluación anual del desempeño.
Entre los elementos más importantes a considerar para el análisis mencionado anteriormente podemos citar:
1. Problemas detectados en la evaluación del desempeño del trabajador, que tengan solución por la vía capacitante. (por ejemplo: quejas de pacientes, mal dominio del reglamento o normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, escaso dominio de las tecnologías de información o de un idioma extranjero, señalamientos planteados en las supervisiones, etc.) ? ES EL MAS IMPORTANTE
2. Personal de nueva incorporación (ya sea recién graduado universitario o de nivel medio o medio superior, que debe cumplir el período de adiestramiento según la R/M 9 del 2007, o trabajador procedente de otra plaza o institución y que requiere una habilitación en las tareas del cargo).
3. Introducción de nuevas tecnologías, técnicas, programas o procederes de trabajo.
4. Cambios en la estructura organizacional y/o funciones del área.
5. Nuevas estrategias, programas y/o proyecciones del departamento, del centro o del sector.
6. Necesidad de formar trabajadores para desempeñar el multioficio y/o el perfil amplio.
7. Necesidad de superación continua de los dirigentes y sus reservas.
superar a los trabajadores para alcanzar el requisito de calificación formal , según la idoneidad;
8. Escaso dominio de las normas y reglamentos del perfil, de la institución y del sector.
9. Necesidad sentida del propio trabajador de elevar su nivel educacional , recalificarse , o alcanzar un grado científico o promover a categorías docentes o investigativas.
La capacitadora del centro tiene la responsabilidad de:
-Coordinar, orientar y CONTROLAR el desarrollo de la planificación y cumplimiento de estos planes por departamento.
Debe además, darle a conocer al jefe de departamento sobre algunas acciones capacitantes masivas , orientadas o propuestas (según las estrategias del centro u orientaciones del nivel superior) para que sean incluidas en los planes del dpto.
Cada jefe priorizará aquellas necesidades relacionadas con el perfil de cargo de sus trabajadores y en coordinación con la capacitadora, colegiarán con los facilitadores del centro o fuera de este (expertos en la materia a impartir), así como con instructores eventuales disponibles para la impartición de cada acción capacitante.
A partir de los planes individuales elaborados por los jefes, la capacitadora junto con la jefa del departamento Docente, la de Recursos Humanos, y el Secretario del Buró Sindical, confeccionan el plan de capacitación del centro, a partir de las acciones de posible solución reportadas por los jefes de departamento en los planes individuales. Este plan incluye a todas las categorías ocupacionales. El Plan se discutirá y aprobará en el último Consejo de Dirección del año para a comienzos del próximo, darlo a conocer a todos los trabajadores en la primera asamblea sindical.
LAS ACCIONES SERAN REFLEJADAS EN LOS PLANES INDIVIDUALES SOLO SI SE CUENTA CON LAS SIGUIENTES CONDICIONANTES:
- Tener un facilitador (personal experto dispuesto a colaborar) o instructor, que puede ser de la institución o no.
- Tener confeccionado el programa de la acción con los contenidos teóricos, prácticos y total de horas.
- Disponer de un escenario docente con las condiciones mínimas, ya sea aula, laboratorio, puesto de trabajo específico, según la modalidad del proceso, puede ser dentro o fuera de la institución. (aunque la tendencia es evitar esta última)
- Conciliar los horarios para la actividad capacitante con el trabajador, el jefe del trabajador , el vicedirector correspondiente .
- Coordinar con la dirección del centro y el departamento docente el aseguramiento de los medios de enseñanza, medios técnicos, etc para garantizar la calidad de la acción.
MODALIDADES O TIPOS DE ACCIONES CAPACITANTES(SEGÚN SU DURACIÓN Y NIVEL DE COMPLEJIDAD)
- Habilitación (conocimientos teórico-prácticos
mínimos para desempeñarse en el cargo)
- Adiestramiento a recién graduados.
-Perfeccionamiento o promoción (amplía y perfecciona los conocimientos teórico-prácticos para el cargo ya sea por nuevas tecnologías, equipos o procedimientos).
-Entrenamiento en el puesto de trabajo (combina los conocimientos teórico-prácticos adquiridos en su aplicación, con pruebas de habilidades).
-Taller (integra la teoría y la práctica. Se caracteriza por la investigación, y el trabajo en equipo, para el intercambio de experiencias sobre un tema del perfil)
- Seminarios(los estudiantes profundizan en el contenido de un tema a través de la exposición en forma clara y precisa)
- Ciclo de conferencias.
- Curso postgrado
- Diplomado
- Maestría
Trimestralmente CADA JEFE debe evaluar el cumplimiento de los planes individuales en cuanto a:
- Inicio y terminación de la acción capacitante
-Participación real de los trabajadores
-Calidad del proceso enseñanza-aprendizaje.
-Evaluación del impacto . (detalles en próxima diapositiva)
Por su parte, la capacitadora informará trimestralmente en el Consejo de Dirección Ampliado sobre el estado de cumplimiento de estos parámetros en el Plan de Capacitación de la Institución.
La Capacitación- es una inversión y NO un costo! ya que debe traer beneficios a corto y mediano plazo para la institución.
PERO- solo si se hace un buen diagnóstico de las necesidades de aprendizaje, si el trabajador está motivado por capacitarse y si la acciòn es efectiva, tendrà un impacto favorable y por tanto reportará beneficios a la institución.
ETAPAS PARA EVALUAR EL IMPACTO DE LA CAPACITACION IMPARTIDA:
1- EVALUACION DE LA REACCION- Se realiza al término de la acción. Evalúa si la acción fue bien recibida por el trabajador, y si este está motivado para aprender y está consiente que la acción es importante para su trabajo, etc.
2- EVALUACION DEL APRENDIZAJE- Para conocer si el trabajador asimiló los conocimientos impartidos, y el criterio sobre la calidad de la acción. Este control se efectúa en períodos intermedios y al final de la acción.
3- EVALUACION DE LA TRANSFERENCIA- Evalúa si los trabajadores ponen en práctica en su puesto de trabajo, lo aprendido en esa acción. Se evalúa el desempeño a uno o dos meses después de concluida la acción.
4.-EVALUACION DEL IMPACTO- Evalúa los beneficios reales que aporta a la institución la mejoría en el desempeño de el trabajador.
Vea el CÓDIGO deL TRABAJO Y TODA LAS LEGISLACIÓN RELACIONADA CON LA CAPACITACIÓN COMO MATERIALES DE REFERENCIA.
Esta documento es una colaboración de la Lic. Olga Gener, capacitadora del IHI
La capacitación sólo será efectiva si se produce un cambio en la actuación de sus participantes y si éste cambio de conducta no solo está promovido por la adquisición de conocimientos y habilidades, sino también por una adecuada voluntad/motivación de éstos por mejorar su actuación y contribuir al desarrollo y mejoramiento continuo de la misión de la institución.
Directivos, la calidad de la capacitación está en sus manos!!! Y con ella, la posibilidad de acercarnos a la excelencia en los servicios!!!
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